薪酬公平视角下的“东航返航事件”(二)

【解决之道】

　　飞行员有三个特点，一是从培养角度来说，周期长，培养成本高；二是从就业角度看，就业面比较窄；三是责任和风险太重大。从培养角度来看此类人才缺乏将难以在短时间内补充；从就业角度来看他们的就业面窄，不太可能跨行业跳槽；从责任和风险来看，他们承担了非常大责任和风险。如果飞行员对自己的工作不满，一直处于愤怒、不满、紧张、不安等负面情绪中，由于他就业面窄、工资高，不太可能跨行业换工作，不从事飞行工作，那么他将如何发泄他的不满呢？这就有可能会促发他飞行工作怠慢、不负责任、钻政策空子，但是飞行员属于高风险岗位，如果没有良好的工作状态，这就不仅仅关系到他个人，还牵扯到大量乘客的宝贵时间和生命安全。

　　行业内外收入差距过大，导致内部人才向外部流失。用增加飞行员辞职索赔和高额的转会费，能够在一定层度上减缓飞行员的流动，但也只是治标不治本的办法。这可能会加剧飞行员的不满情绪，导致更多集体请假、集体返航事件发生。解决这一问题的根本性办法是加大飞行员的培养力度，根据市场对飞行员的需求，有计划的培养这方面人才，避免各大航空公司的恶性竞争。但飞行员的培养周期长，短时间内还是无法解决飞行员短缺问题。“飞行员”资源在一段时间内还将继续，用工成本可能会继续增加。对于现阶段来说适当增加飞行员收入，平衡内部与外部薪酬差距是有必要的。这可以缓和飞行员对薪酬的不满情绪，减小由此带来的集体请假、返航事件的内耗。试想客源的流失损失、航班的减少损失与用工成本增加对比那个损耗更大。“集体返航”的负面效应很大，这有可能使大量乘客对东航不信任，不再选乘该公司航班，这种风气一旦形成对航空公司的打击是长远的，沉重的。

　　那有人会想到，如果大幅度提高云南分公司飞行员工资，以保证外部公平性，势必会出现云南分公司的飞行员收入远高于总公司和其他分公司，又将产生新的内部不平衡。如果给东航全体飞行员都大幅度涨工资，那人力成本将大幅度提高，对于一个亏损企业无疑是雪上加霜。如何解决这一两难问题呢？我们可以借用多劳多得这一调节杠杆。允许盈利分公司在上缴利润的同时，保留一定比例的利润，用于员工分红。同时对于亏损的公司也让其根据自身的盈利状况对薪酬调整分配。适当的放权，但主权还是握在总公司手中。让各个分公司根据自己的盈利状况拉开收入差距。打破过去完全吃大锅饭，做好做坏、做多做少都一样的薪酬分配方式，更多的加入自负盈亏的策略指向。这样的胡萝卜和大棒政策，促使亏损的公司高层重视本公司的内部管理、经营策略、战略定位、市场把控等方面工作，将企业扭亏为盈。在这种激励下员工也能更充分的调动其积极性。盈利公司上缴的利润可以作为公司整体长远的战略发展投资、重点项目扶持、营销策略支持等方面上。凡本网的所有原创作品，包括标有"柏明顿人力资源管理咨询网"版权LOGO的图片，版权均属于柏明顿人力资源网所有，未经本网授权不得转载、摘编或利用其它方式使用发表上述作品。已经本网授权使用作品的，应在授权范围内使用，并注明"来源：柏明顿人力资源管理咨询网（简称柏明顿管理咨询）"和作者姓名。违反上述声明者，本网将追究其相关法律责任。文章采用咨询电话：020-38730648，38730548，021-65614939 。